Gleichstellungsplan für die StädteRegion Aachen 2018 - 2023

Beschlussvorschlag:

Der Städteregionstag trifft folgende Entscheidungen:

1. Er stellt fest, dass die Verwaltung der StädteRegion Aachen mit einer Gesamtfrauenquote von 73,74 % (ohne JC, Stand 31.12.2017) in Bezug auf Geschlechterparität und Chancengleichheit insgesamt gut aufgestellt ist.
2. Er stellt fest, dass die Zielvorgaben aus dem Frauenförderplan (FFP) 2015 – 2018 weitgehend erreicht wurden und nimmt die Auffälligkeiten zur Kenntnis.
3. Er beschließt den „Gleichstellungsplan für die StädteRegion Aachen 2018 – 2023“ in der vorgelegten Fassung im Rahmen der „Experimentierklausel“ aus § 6 a Landesgleichstellungsgesetz und begrüßt die Intention, digital unterstützende vereinbarkeitsorientierte Modelle für die Beschäftigten der StädteRegion im Sinne einer „NEUEN partnerschaftlichen Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ zu entwickeln.
4. Er ist sich bewusst, dass die StädteRegion Aachen mit der Anwendung der Experimentierklausel eine Vorreiterrolle in NRW übernimmt und das MHKBG NRW beteiligt werden muss.

Sachlage:

Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) dient der Verwirklichung des Grundrechts auf Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Nach Maßgabe dieses Gesetzes und anderer Vorschriften zur Gleichstellung von Frauen und Männern werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer zu verbessern.

§ 5 LGG enthält die Verpflichtung zur Erstellung und Fortschreibung eines Gleichstellungsplans (GLP) für die Verwaltungen des Landes und der Gemeinden/GV. Der GLP soll dazu beitragen, die Forderungen von Grundgesetz und LGG nach Gleichberechtigung, Gleichbehandlung und Gleichstellung von Frauen und Männern auch tatsächlich in der Lebens- und Arbeitswirklichkeit umzusetzen und die vorhandenen Strukturen so zu verändern, dass Parität (50:50) in allen Bereichen und Funktionen hergestellt wird.

Zur Erreichung dieses Ziels wurde bei der ehemaligen Kreisverwaltung Aachen bereits im Jahre 1994 ein erster Maßnahmenkatalog zur beruflichen Förderung von Mitarbeiterinnen mit Wirksamkeit für die gesamte Verwaltung durch die VK beschlossen. Nach der Verabschiedung des LGG im Jahr 1999 hat der jeweilige Kreistag die Frauenförderpläne (FFP) 2000, 2003 und 2006 beschlossen. 2011 hat der Städteregionstag den ersten Frauenförderplan der StädteRegion Aachen verabschiedet, 2015 folgte die Fortschreibung mit Gültigkeit bis zum 30.06.2018.

In dem vorliegenden GLP für den Zeitraum 01.07.2018 bis 30.06.2023 werden die Zielvorgaben aus dem FFP 2015 – 2018 evaluiert, neue Ziele formuliert und weitere ergänzende Maßnahmenvorschläge zur Umsetzung einer vollständigen Gleichstellung von Frauen und Männern mit dem besonderen Fokus auf „NEUE VEREINBARKEIT“ in der Städteregionsverwaltung empfohlen:

Ergebnis FFP 2015 – 2018:

Für die Geltungsdauer des FFPs wurden folgende Zielquoten vereinbart:

a.Erhöhung des Frauenanteils auf der Ebene der Dezernatsleitungen auf mindestens 40 % (2 Dez. von 5).

b.Dauerhafte Stabilisierung des Frauenanteils auf der Ebene der Amtsleitungen /Stabsstellenleitungen im Verhältnis 50:50.

c.Erhöhung des Frauenanteils auf der Ebene der AG-Leitungen:

1.Im g.D. von 40,91 % (18 Frauen [♀], 26 Männer [♂]) auf 45,45 % (+2 ♀) bei gleich bleibender Gesamtzahl der AGL.

2.Im h.D. von 34,78 % (8 Frauen [♀], 15 Männer [♂]) auf 43,48 % (+2 ♀) bei gleich bleibender Gesamtzahl der AGL.

(Zur Erläuterung: Mit dem Dienstrechtsmodernisierungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen wurde das Dienstrecht in NRW neu geordnet und weiterentwickelt.

Aus bisher 4 Laufbahngruppen – einfacher, mittlerer, gehobener und höherer Dienst – wurden 2 Laufbahngruppen (LG) mit je 2 Einstiegsämtern (EA); dabei umfasst die I. LG den früheren einfachen (1. EA) und mittleren Dienst (2. EA), die II. LG den früheren gehobenen (1. EA) und höheren Dienst (2. EA).

Aus Vereinfachungsgründen erfolgt eine gemeinsame Betrachtung von tariflich Beschäftigten und Beamtinnen/Beamten auf der Grundlage der jeweiligen „Laufbahngruppen“ mit den jeweiligen Einstiegsämtern.)

Die zugrunde liegende Beschäftigtenstruktur (s. Teil 2 GLP) sowie die im Berichtszeitraum zur Erreichung der Zielvorgaben eingesetzten personellen, organisatorischen, sozialen und fortbildenden Maßnahmen sind im Bericht zur Umsetzung (Teil 1 GLP) beschrieben.

Die Beschäftigtensituation stellt sich zum Erhebungsstichtag Ende 2017 wie folgt dar:

Erhebungsstichtag 31.12.2017:

(Veränderungen in [..] im Vgl. zur Ausgangsdatenlage)

1. Das Dezernat IV ist zum Zeitpunkt der Datenerhebung unbesetzt.

1 Dez. von 4 wird von einer Frau geleitet (25 %).

 Zielquote wurde teilweise erreicht. Im Berichtszeitraum erfolgte die Neubesetzung einer Dezernatsleitung (+ 1 ♀). Darüber hinaus erfolgte keine weitere Neubesetzung auf Dezernatsleitungsebene.

b.Auf Amts-/ Stabsstellenleitungsebene stieg der Frauenanteil auf

51,85 % (14 ♀ [+ 2]und 13 ♂ [-1]).

 Zielquote wurde übererfüllt. Die Gesamtzahl der Amts-/

Stabsstellenleitungsstellen hat sich von 26 auf 27 [+1] erhöht.

 ♀: 13 AL [+2] + 1 StL; ♂: 10 AL [-1] + 3 StL.

c.Auf der Ebene der AG-Leitungen stellt sich die Situation wie folgt dar:

1.II. LG 1. EA (ehemals g.D.): Frauenanteil 42,86 %

(18 Frauen [+/-0] und 24 Männer [-2 ♂] bei veränderter Gesamtzahl der AGL [-2]).

 Zielquote wurde prozentual nicht erreicht, allerdings liegt sie mit 42,86 % höher als der Ausgangswert (40,91 %), jedoch niedriger als der angestrebte Wert von 45,45 %.

In absoluten Zahlen: Die Anzahl der ♀- AGL ist unverändert. Durch Reduzierung der AGL insgesamt um -2 Stellen ergibt sich im Verhältnis zur Gesamtanzahl der AGL eine niedrigere Frauenquote.

2.II. LG 2. EA (ehemals h.D.): Frauenanteil 30,77 %

(8 Frauen [+/-0] und 18 Männer [+3 ♂] bei insges. 26 AG-Leitungen [+3]).

 Zielquote wurde prozentual nicht erreicht.

Die Anzahl der ♀-AGL ist unverändert; es wurden 3 neue AGL-Stellen eingerichtet mit 3 ♂-AGL, wodurch die Frauenquote im Verhältnis zur Gesamtanzahl der AGL sinkt.

Zusammenfassung:

Die Zielvorgaben wurden weitestgehend erreicht:

 Die geringfügigen Schwankungen bei der geschlechtsdifferenzierten Stichtagsbetrachtung der Quoten resultieren aus der ständigen Dynamik des großen Personalkörpers.

 Auf Ebene der Dezernatsleitungen wurde die festgesetzte Frauenquote von 40 % (2 Dez. von 5) nur teilweise erreicht, da im Berichtszeitraum neben Dez. III keine weitere Stellenbesetzung erfolgt ist.

 Auf Stabsstellen- und Amtsleitungsebene hat sich der Frauenanteil sowohl prozentual als auch absolut vergrößert. Zum Stichtag war die Zielquote mit 51,85 % übererfüllt.

 Die absolute Zahl der weiblichen AG-Leitungen hat sich im Berichtszeitraum nicht verändert (26 ♀). Durch Veränderungen in der Gesamtzahl der AGL-Stellen hat sich der Frauenanteil im AGL-Bereich prozentual verkleinert.

 Der Anteil aller Frauen in Führung ist um 2,63 % gestiegen (von 38 auf 41: auf Dez.-Ebene: + 1 ♀ und auf AL-Ebene: + 2 ♀).

 Die prozentuale Umkehr des Geschlechterverhältnisses zu Ungunsten der Frauen („kippen“) hat sich nach „oben“ verschoben (ab A 13 / EG 12).

Auffälligkeiten:

 Allg. Frauenanteil II. LG 2. EA: 57,50 % (69 ♀ von 120 Beschäftigten),

Frauen in Führung II. LG 2. EA: 31,88 % (22 ♀ von 69 Führungskräften),

Begründung: Qualifikationserfordernis Hochschulstudium im A 39 u. A 53.

 Im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes (insbesondere im KiTa-Bereich) sind die männlichen Beschäftigten signifikant unterrepräsentiert.

Ziele GLP 2018 – 2023:

Für die Geltungsdauer des GLPs werden folgende Ziele formuliert:

1. Herstellung bzw. Erhalt von Geschlechterparität auch in den Führungsebenen, somit konkret:

 Erhöhung des Frauenanteils auf der Dezernats-/ erweiterte Behördenleitungsebene

 Dauerhafte Stabilisierung des Frauenanteils auf der Ebene der Amtsleitungen /Stabsstellenleitungen

 Erhöhung des Frauenanteils auf der Ebene der AG-Leitungen.

2. Stärkung gemischtgeschlechtlicher Teams durch forcierte Ansprache von männlichen Bewerbern als potentielle Nachwuchskräfte für den Verwaltungsbereich.

3. Fortlaufende Optimierung der Rahmenbedingungen für sozial-pädagogische Fachkräfte und verstärkte Ansprache von weiblichen und männlichen Fachkräften insbesondere im Kita-Bereich.

Maßnahmen zur Zielerreichung:

Um die Ziele zu erreichen, werden folgende Maßnahmen vereinbart:

1. Weiterentwicklung etablierter Maßnahmen:

Um die allgemeinen Ziele des LGG und die konkreten Ziele des GLPs zu erreichen, entwickelt die StädteRegion Aachen die bereits erfolgreich umgesetzten Maßnahmen aus den bisherigen Frauenförderplänen bedarfsgemäß weiter.

2. Experimentierklausel / Alternatives Instrument:

Darüber hinaus macht sie von der „Experimentierklausel“ aus § 6 a LGG Gebrauch und wird nach Abstimmung mit dem Ministerium für Heimat, Kommunales, Bau und Gleichstellung des Landes NRW „neue alternative Instrumente“ entwickeln, um die Möglichkeiten der durch Digitalisierung ausgelösten Veränderungsprozesse in der Gesellschaft im Sinne des LGG* positiv für die Beschäftigten und die Verwaltung zu nutzen und innovative Lösungen zur NEUEN partnerschaftlichen Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch digital unterstützende vereinbarkeitsorientierte Modelle zu entwickeln.

(*Frauenförderung, Abbau struktureller Diskriminierungen, Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer und Frauen).

Rechtslage:

Die Erstellung/Fortschreibung des GLPs ist eine gesetzliche Pflichtaufgabe gem. § 5 LGG NRW. Die möglichen Folgen eines nicht fristgerecht aufgestellten GLPs ergeben sich aus Abs. 8. Das LGG wurde 2016 novelliert. Wesentliche Neuerungen sind neben der Umbenennung von Frauenförderplan in Gleichstellungsplan (ohne Paradigmenwechsel, sondern konsequente Umsetzung der Terminologie) die Möglichkeit zur Verlängerung der Laufzeit des GLPs auf bis zu 5 Jahre, die Verbindlichkeit zum Controlling sowie auch die Möglichkeit zur Anwendung eines „Alternativen Instrumentes“ im Rahmen der „Experimentierklausel“ nach § 6 a LGG.

Mit der Einführung der Experimentierklausel hat NRW Neuland betreten. Ihre Anwendung ist nicht als „Light-Version“ des GLPs zu verstehen, denn auch hier muss die zentrale Zielsetzung des Abbaus struktureller Diskriminierung von Frauen erfüllt werden. Bei der Inanspruchnahme dieses Instrumentes ist das MHKBG - Ministerium für Heimat, Kommunales, Bau und Gleichstellung - zu informieren. Nach fünf Jahren Erfahrung mit der Experimentierklausel erfolgt eine landesweite Evaluierung.

Personelle Auswirkungen:

Die konkrete Entwicklung und Umsetzung der Maßnahmenvorschläge bindet vorhandenes Personal aus A 10 sowie die Gleichstellungsbeauftragte.

Zur Entwicklung „alternativer Instrumente“ im Rahmen der Experimentierklausel werden die Stabsstelle „S 12 – Digitalisierung“ sowie im Bedarfsfalle weitere interessierte Mitarbeitende aus verschiedenen Organisationseinheiten sowie der Personalrat mit eingebunden.

Finanzielle/bilanzielle Auswirkungen:

Aus dem Gleichstellungsplan ergeben sich keine unmittelbaren finanziellen Auswirkungen.

Ökologische Auswirkungen:

Auf den ersten Blick nicht absehbar, ggfl. durch zukünftige Veränderungen im Mobilitätsverhalten der Beschäftigten.

Soziale Auswirkungen:

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf können Auswirkungen auf die Art und Weise der Zusammenarbeit in der Städteregionsverwaltung mit sich bringen.

Auswirkungen auf die Stärkung der Inklusion:

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf können je nach Ausgestaltung auch positive Aspekte zur Stärkung der Inklusion beinhalten.

Stellungnahme des A 14 – Prüfung und Beratung:

Nicht erforderlich.

gez.: Etschenberg

Anlagen:

Gleichstellungsplan (Anlage 1)

Tabellen Beschäftigtenstruktur und Gremien (Anlage 2)