Hinweis:

Die Anlagen 3 und 5 stehen zunächst in allris elektronisch zur Verfügung und werden nicht umgedruckt, da diese sehr umfangreich sind. Auf Wunsch und bei Bedarf werden Ausdrucke zur Verfügung gestellt.

Der Rat der Stadt nimmt den Sachstandsbericht zum Gesundheitsmanagement zur Kenntnis.

gez. Nelles / 19.06.19.

Bürgermeister

gez. Schaffrath / 19.06.19 .gez. Bremen, I. / 19.06.19 .

FachdienstleiterSachbearbeiter

gez. Bremen .

Stadtkämmerer

Darstellung des Vorgangs:

Gesundheitsmanagement (BGM) - Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Im Jahr 2008 beschäftigte sich erstmals eine Gruppe der Führungsnachwuchskräfte (FNK II) im Rahmen ihrer Qualifizierungsmaßnahme mit der "Entwicklung eines Gesamtkonzeptes zur Einführung eines Gesundheitsmanagements bei der Stadtverwaltung Würselen“ Die Projektarbeit der Führungsnachwuchskräfte, die als Anlage 3 diesem Bericht beigefügt ist, war Grundlage für die im Dezember 2010 zwischen der Stadt Würselen und dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung „Betriebliche Prävention und Eingliederungs- management (BEM)“.

Definiert wurde das Betriebliche Eingliederungsmanagement als ganzheitliche Strategie, die umfassend sowohl die gesundheitliche Förderung eines/einer jeden Mitarbeiters/Mitarbeiterin als auch die Gesunderhaltung der gesamten Organisation im Rahmen einer sich entwickelnden betriebliche Präventionskultur im Blick hat. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement verbindet so Rehabilitation und Prävention.

Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind:

• die Arbeitsunfähigkeit soll überwunden werden durch individuelle Eingliederung,
• der Arbeitsplatz soll erhalten werden, d.h. Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung haben Vorrang vor der Beendigung einer Beschäftigung,
• neue Arbeitsunfähigkeit soll vorgebeugt werden,
  • Gesundheit soll erhalten und gefördert werden,
  • gesundheitliche Gefährdungen sollen ausgeschlossen werden,
  • Behinderungen einschl. chronische Erkrankungen sollen vermieden werden,
  • Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit der Mitarbeiter/innen sollen erhalten werden.

• Wir betreiben Gesundheitsprävention aus Fürsorge für unsere Mitarbeiter/innen, aber auch im Interesse der Stadt Würselen als Arbeitgeberin.

Die Stadt Würselen hat als Behörde nur eine Ressource: die Menschen! Und deshalb sollen:

• Gesundheit, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter/innen möglichst lebenslang erhalten werden.
• Mitarbeiter/innen sollen sich auch im fortgeschrittenen Alter sich ändernden oder steigenden Arbeitsbelastungen gewachsen fühlen.
• Die Kompetenz langjähriger, erfahrener Mitarbeiter/innen soll der Stadt Würselen möglichst lang erhalten bleiben.
• Kosten durch geringere krankheitsbedingte Fehlzeiten sollen reduziert werden.

Bei dem Prozess Gesundheitsmanagement arbeiten das Integrationsteam, die Personalverwaltung sowie die Vorgesetzten vor Ort zusammen. Von Anfang an wurden die Vorgesetzten verpflichtet, ihren Mitarbeitern/innen möglichst frühzeitig präventive Maßnahmen zuteilwerden zu lassen.

Führungsaufgabe ist es, im jeweiligen Bereich Initiativen zur gesundheitsfördernden Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen. In den jeweiligen, jährlich zu führenden Personalentwicklungsgesprächen ist es Aufgabe der Vorgesetzten, mit ihren Mitarbeitern/innen auch die Gesundheitsförderung zu besprechen. Hier sollen frühzeitig Belastungs- und Verbesserungspotenziale erkannt werden. Über erkannte Bedarfe ist die Geschäftsführung des Integrationsteams zu informieren.

In der Dienstvereinbarung wurde auch festgehalten, dass der Dienstherr dafür Sorge trägt, dass die für die Umsetzung verantwortlichen Personen, insbesondere die Vorgesetzten und die Mitglieder des Integrationsteams qualifiziert und geschult werden. Entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen werden im Rahmen des jährlichen Fortbildungsprogramms von der Zentralen Stelle für Personalentwicklung für diesen Personenkreis bei verpflichtender Teilnahme angeboten.

Die Zentrale Stelle für Personalentwicklung schulte die Verwaltungskonferenz und die pep-Gruppe am 15.07.2010 zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Mit der Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements wurden im Februar 2011 alle Vorgesetzten und Mitglieder des Integrationsteams geschult.

Im letzten Jahr wurde die Dienstvereinbarung BEM überarbeitet.

Nachdem in den letzten Jahren das Integrationsteam sich vorrangig und fast ausschließlich der Einzelfälle angenommen hatte, setzt die neue Dienstvereinbarung BEM auf eine stärkere strategische Ausrichtung durch die klare Trennung vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement und Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Dabei verstehen wir Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) als großes Ganzes; es fasst die Aktivitäten zur Verbesserung von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung sowie Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) systematisch zusammen. Betriebliches Eingliederungsmanagement ist dabei Teil des BGM und ein systematischer Prozess zur Wiedereingliederung von Langzeiterkrankten oder häufig kurzzeiterkrankten Mitarbeitern/innen.

Mit Bezug auf die stärkere strategische Ausrichtung sollen Kennzahlen entwickelt und Controlling durchgeführt werden.

Die neugefasste Dienstvereinbarung setzt des Weiteren auf transparente Prozesse und klare Aufgabentrennungen für die einzelnen Prozessbeteiligten wie Integrationsteam, Ansprechpartnerinnen, kleiner runder Tisch, Geschäftsführung des Integrationsteams, Vorgesetze und Mitarbeiter/innen. Die Präsentation zur neuen Dienstvereinbarung ist als Anlage 4 beigefügt.

Die nachstehende Tabelle zeigt, dass die Anzahl der Mitarbeiter/innen, die im Laufe eines Jahres mehr als 30 Tage innerhalb der letzten 12 Monate (nicht Kalenderjahr) arbeitsunfähig erkranken nach wie vor hoch ist und seit 2018 sogar steigt.

Die steigende Zahl laufender BEM-Fälle, zeigt, dass einerseits das Vertrauen der Mitarbeiter/innen in ein BEM-Verfahren wächst andererseits werden auch immer Mitarbeiter/innen in dieser Statistik über Jahre der Dauererkrankung weitergeführt, für die aller Voraussicht nach ein erfolgreicher Abschluss nicht erreicht werden kann.

Die neugefasste Dienstvereinbarung soll das Verfahren beschleunigen und auch Fälle beenden helfen, die seit Jahren unlösbar in der „Dauerschleife hängen“.

Entwicklung der BEM-Fälle
	2015	2016	2017	2018	2019	Bemerkungen
Anzahl offene Fälle	103	102	105	121	127	MA, die > 30 Tage krank in letzten 12 Monaten waren
Neufälle	20	29	7	9	29
BEM abgelehnt	29	38	24	39	34
Temporäre Erkrankung	12	7	16	18	12
Keine Reaktion	8	11	20	9	7	Wertung = Ablehnung BEM
laufendes BEM	17	18	25	33	31
BEM beendet	21	19	13	13	13

In einer Vielzahl von Fällen konnte Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen entweder durch Umorganisation oder Umstellung der Arbeitsmethoden (z.B. alternierende Heim- oder Telearbeitsplätze) der vorhandene Arbeitsplatz erhalten oder ein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden.

Neben der leidensgerechten Ausstattung von Arbeitsplätzen (höhenverstellbare Tische, Vertikalmaus, behindertengerechte Aktenschranksysteme etc) wurden Umschulungen zum Verwaltungsmitarbeiter durchgeführt, weil Mitarbeiter körperlich nicht mehr in der Lage waren, den erlernten handwerklichen Beruf auszuüben.

Mit Ausnahme der Geschäftsführung des Integrationsteams nehmen alle Mitglieder des Integrationsteams die Aufgabe einschl. der Aufgabe des Ansprechpartners/-partnerin für die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen ohne eigenen Stellenanteil für diese Aufgabe, d.h. ohne Entlastung zusätzlich zu Ihren sonstigen Aufgaben wahr. Bei der Vielzahl der Fälle führt das die Mitglieder des Integrationsteams oft selbst an die Belastungsgrenze.

Die Geschäftsführung des Integrationsteams ist seit April selbst ausgefallen. Eine Genesung ist noch nicht abzusehen –es ist aber damit zu rechnen, dass der Ausfall über mehrere Monate von den Teammitgliedern des Teams Personal und den Mitgliedern des Integrationsteams aufgefangen werden muss.

Die Geschäftsführung ist Teilaufgabe der Sachbearbeiterin des Teams Personal. Das bedeutet, dass die Arbeit BGM/BEM in den nächsten Monaten nicht in dem Umfang erledigt werden kann, wie es für den Prozess sinnvoll und erforderlich wäre.

Sozialberatung

Seit dem 01.02.2015 bietet die Stadt Würselen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Sozialberatung an.

Am 27.10.2014 entschied sich die Verwaltung, einen Kooperationsvertrag mit dem Caritas-Verband für die Regionen Aachen-Stadt und Aachen-Land e.V. zur Sozialberatung abzuschließen; zunächst für ein Jahr. Dieser Vertrag wurde 2016 und 2017 jeweils um 1 Jahr verlängert.

Anlass war die Vorstellung der Gesundheitsberichte der BARMER GEK sowie der AOK, die dem Verwaltungsvorstand persönlich durch die Vertreter der Krankenkassen am 29.09.2014 vorgestellt wurden. Die Vertreter der BARMER GEK sowie der damalige Arbeitsmediziner der Stadt Würselen, Herr Universitätsprofessor Dr. Kraus, empfahlen der Stadt Würselen dringend, sich im Bereich der Sozialberatung durch einen externen Dritten kompetent beraten zu lassen.

Das Zusammenspiel von Familie und Beruf beeinflusst sich wechselseitig. Berufliche Konflikte werden einerseits ins Privatleben mitgenommen, andererseits übertragen sich familiäre oder private Sorgen in das Berufsleben. Insofern ist eine Sozialberatung nicht nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine gewinnbringende Angelegenheit, sondern auch für den Arbeitgeber, denn private Probleme wirken sich weniger belastend auf das Arbeitsverhältnis aus.

Man entschied sich damals für den Caritas Unternehmensservice, weil auch die RegioEntsorgung und die Sparkasse Aachen durchweg von der positiven Inanspruchnahme der Sozialberatung berichteten.

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadtverwaltung Würselen wurden am 16.01.2015 in einer Mitarbeiterversammlung Wege und Möglichkeiten der Sozialberatung aufgezeigt.

Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin erhielt eine Scheckkarte mit den Kontaktdaten der Sozialberatung.

Ausweislich der jährlichen Reports der Caritas nahmen im Schnitt sieben bis acht Personen die Sozialberatung pro Jahr in Anspruch; die Zahl der Kontakte waren in etwa doppelt so hoch. Zusätzlich erfolgten persönliche Beratungsgespräche.

Die Beratungsanfragen richteten sich in 2017:

62,5 % für Coaching

12,5 % bezogen auf Pflege und

25 % Beratungsanfragen zu privaten Belastungssituationen.

Zu 50 % wurden persönliche Beratungsgespräche geführt, 12,5 % telefonische Beratung /Weiterleitung an Fachstellen und 30,5 % telefonische Beratung und Info.

Auch das Verhältnis von Männern und Frauen war ausgewogen 50:50.

Zu 62,5 % war ein mehrmaliger Kontakt notwendig.

Ab dem 01.01.2018 wechselte die Stadt Würselen von dem bisherigen Anbieter Caritas zu der Firma KKM Arbeitsschutz GmbH. Diese berät die Stadt Würselen bereits seit Januar 2014 im Bereich der Arbeitsmedizin bzw. seit 2017 auch als Sicherheitsfachkraft.

Über die Firma KKM Arbeitsschutz GmbH ist es möglich, eine erweitere Form der betrieblichen Sozialberatung anzubieten. Falls notwendig, besteht die Möglichkeit neben einem Sondierungsgespräch bis zu 5 Therapiestunden pro Mitarbeiter/Mitarbeiterin in Anspruch zu nehmen. Auf der Intranetseite Mitarbeiter-Info der Stadt Würselen können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich über das Angebot und die Kontaktdaten der Sozialberatung informieren.

Der Bericht über die Sozialberatung des KKM für 2018 und das I. Quartal 2019 sind als Anlagen 1 und 2 beigefügt.

Gesundheitsmanagement/Gesundes Führen; hier: Mitarbeiterbefragung 2015

Bei der Stadtverwaltung Würselen werden seit 2002 regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Erstmalig 2002 dann 2006, 2010 und zuletzt 2015. 2015 wurde erstmalig das Thema Gesundheitsmanagement/Gesundes Führen aufgegriffen. Insgesamt wurden zum Thema Gesundheitsmanagement/Gesundes Führen zwölf Fragen gestellt.

Anmerkung zur Systematik des Ausfüllens des Fragebogens:

Zum Themenkomplex Arbeitsbelastungen wurden belastende und unangenehme Eigenschaften der Arbeit aufgelistet. Hier waren die Mitarbeiter/innen aufgefordert, anzugeben wie stark sie diese Belastungen bei ihrer Arbeit erleben. Dazu sollte eine Zahl zwischen 1 und 5 angekreuzt werden, wobei 1 bedeutet „keine Belastung“, 5 „sehr hohe Belastung“. Ein Wert dazwischen bedeutet, dass die Belastung mehr oder weniger hoch ist.

In der Auswertung wurden Durchschnittswerte angegeben. Und zwar einmal je Fachbereich (heute Fachdienst) im Vergleich zum Durchschnittswert der Verwaltung insgesamt (letzte Spalte). Negative Abweichungen zum Gesamtwert wurden in der Tabelle mit roten Feldern markiert. Ebenso die Arbeitsbelastungen, die am schlechtesten abgeschnitten haben, nämlich die nervliche Belastung und der Leistungsdruck.

Die schlechtesten Einzelwerte wurden erreicht bei der nervlichen Belastung im Fachbereich 1 mit 4,1 und beim Merkmal Stress ebenfalls bei Fachbereich 1 mit 4,1, im Fachbereich 6 mit 4 und bei den sonstigen 4,1.

Führung auf Probe

Seit 2016 werden alle Führungsfunktionen entsprechend der gesetzlichen bzw. tariflichen Möglichkeiten zunächst auf Probe vergeben. Diese Maßnahme soll die Führungsqualität in der Stadtverwaltung Würselen sichern und verbessern.

Wegen der unterschiedlichen Regelungen im Beamten- und Tarifrecht trifft das auf Beamte/Beamtinnen erst ab der Ebene der Fachdienstleiter/Fachdienstleiterinnen und für Beschäftigte ab der Entgeltgruppe 10 (mit Ausnahme der Vorarbeiterstellen auf alle Führungspositionen) zu.

Mit der Einführung der Führung auf Probe entschied man sich, die betroffenen Führungskräfte durch Coaching und Supervision zu unterstützen. Da aber das Instrument Führen auf Probe einerseits bei den Beamten erst ab der Ebene der Fachdienstleitungen greift, andererseits aber in 2019 ff wegen des demographischen Wandels auch Teamleiterstellen mit Beamten neu besetzt wurden/werden, entschied man sich auf Empfehlung der pep-Gruppe dazu, alle neuen Führungskräfte zukünftig durch Coaching und Supervision (regelmäßig 10 Termine in 2 Jahren) bei der Wahrnehmung ihrer neuen Rolle als Führungskraft zu unterstützen. Es darf erwartet werden, dass sich wegen der Schlüsselrolle der Führungskräfte dies auch positiv im Sinne des gesunden Führens auswirken wird.

Psychische Gefährdungsbeurteilungen

Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich zu einer Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen verpflichtet. Das Ziel ist dabei eine Arbeitsgestaltung, die körperliche Gesundheit und das psychische Wohlbefinden der Beschäftigten stärkt, damit diese gesund bleiben.

Nicht zuletzt auch die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung 2015 waren Anlass sich 2016-2018 intensiv mit dem Thema zu befassen. Im Rahmen der Zusammenarbeit mit der Arbeitsmedizin bot sich die Möglichkeit an, bei der Durchführung und Befragung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung von der Doktorandin, Frau Isabell Schneider des Instituts für Arbeitsmedizin und Sozialmedizin der Uniklinik Aachenunterstützt zu werden.

Das Instrument des Unternehmensziels aus der Leistungsorientierten Bezahlung wurde genutzt, um die Beteiligung an der Befragung zu steigern.

Man entschied sich für eine Erhebung einmal durch 25 sogenannte Expertenteams (zusammengestellt nach Aufgaben- und Gefährdungsbereichen) ergänzt um Einzelbefragungen. Die abgeschlossene Dienstvereinbarung Unternehmensziel 2017 ist als Anlage 6 beigefügt.

Mit der Befragung PsyGesund wurden psychische Belastungen erfasst.

Unter psychischen Belastungen werden alle Einflüsse verstanden, die von außen auf den Menschen zukommen und diesen psychisch beeinflussen. „Psychisch“ bedeutet, dass diese Einflüsse das menschliche Erleben und Verhalten beeinflussen. Anhand der Ergebnisse kann der Grad der psychischen Gefährdung bei der Tätigkeit beurteilt werden. Maßnahmen des Arbeitsschutzes werden dokumentiert und bei Bedarf abgeleitet, um eine Gefährdung zu verhindern.

Die Zielerreichung Beteiligung am Unternehmensziel 2017 ist der nachstehenden Tabelle zu entnehmen. Erwartungsgemäß hat sich die Koppelung der Beteiligungsquote an die LOB-Zahlung positiv auf die Beteiligung ausgewirkt.

Die Ergebnisse der Befragung sind dokumentiert in der Ergebnisrückmeldung der psy-Gesund. Die Auswertung erfolgte über Frau Schneider des Instituts für Arbeits- und Sozialmedizin. Anlage 5. Wegen des Umfangs von 260 Seiten erfolgt kein Umdruck mit der Vorlage. Die Ergebnisse können aber auf Anfrage gedruckt zur Verfügung gestellt werden.

Die Befragung bezog sich auf folgende Themenbereiche:

• Arbeitsinhalte
• Arbeitsorganisation
• Soziale Beziehungen
• Umgebungsbedingungen
• Kontakt zu bürgern
• Aggression und Gewalt
• Schicht und Bereitschaft

Eine Beurteilungshilfe zur Ressourcenanalyse und Maßnahmenableitung(Erklärung) nach dem Ampelsystem ist auf Seiten 7-8 der Anlage 6 dargestellt.

Die Ergebnisse und vor allem die Lesart der Auswertung wurden dem VV und der Belegschaft in einer Mitarbeiterversammlung durch Frau Schneider vorgestellt.

Da die Erhebung an sich noch keine Verbesserung bringt, entschied man sich an dem Thema weiter zu arbeiten Das Unternehmensziel 2018 (Anlage7) beschäftigte sich mit der

Evaluation der psychischen Gefährdungsbeurteilung, indem mögliche Lösungen für festgestellte Handlungsbedarfe in den jeweiligen Teams erarbeitet werden sollten.

Der Arbeitsauftrag lautete:

1. Die Mitglieder der Expertenteams/Teams/Organisationseinheiten geben die Ergebnisse der Erhebung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung an die jeweiligen Teams weiter.
2. In den einzelnen Expertenteams/Teams/Organisationseinheiten werden die Ergebnisse gesichtet, besprochen und ausgewertet.
3. Die Ergebnisse der Beratung sind wie folgt zu dokumentieren:
   1. inwieweit können die Mitarbeiter/innen des Expertenteams/ Teams/Organisationseinheiten durch Regeln, Organisation oder ähnliche Maßnahmen positiv der beschriebenen Gefährdung begegnen,
   2. dabei sind die Grenzen der Einflussnahme zu benennen und
   3. Handlungsnotwendigkeiten, die sich an den Arbeitgeber richten, konkret zu formulieren.
4. Das (die) jeweilige Expertenteam/Team/Organisationseinheit sammelt die einzelnen Ergebnisse der Expertenteams/Teams/Organisationseinheiten und fasst diese in einem Standardbogen elektronisch zusammen und überlässt diese fristgerecht dem FDL 1.1.

Auch diese Mal war die Beteiligung wie zu erwarten hoch. Alle 25 Expertenteams gaben ihre Ergebnisse fristgerecht ab, so dass die Zielerreichung bei 100 % für LOB 2019 aus der Komponente Unternehmensziel liegt. (Die Ergebnisse des Vorjahres sind immer maßgebend für die OB-Zahlung im laufenden Jahr)

Ausblick:

Nachdem in den Jahren 2017 und 2018 die psychischen Gefährdungen bei der Arbeit ermittelt wurden und in 2018 auch Maßnahmen durch die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen aufgezeigt wurden, ist nun

• die Umsetzbarkeit nach Priorität zu prüfen
• Für beschlossene Maßnahmen sind die für die Umsetzung verantwortlichen Personen sowie der Zeitraum für die Umsetzung und Prüfung von Maßnahmen zu benennen.
• Gut wäre es nach Empfehlung von Fr. Schneider festzuhalten, woran die Beschäftigten merken, dass die Maßnahme funktioniert.

Diese Aufgaben sind nicht durch das Integrationsteam zu leisten. Auch die Mitarbeiter der Personalabteilung (Geschäftsführung BEM oder die Mitarbeiterin, die sich unter anderem mit der Arbeitssicherheit beschäftigt) können diese Aufgabe mangels Stellenanteil/Arbeitszeit-ressource nicht wahrnehmen, deshalb wurde die Notwendigkeit von einzurichtenden Stellenanteilen in der letzten Verwaltungskonferenz angesprochen. Eine Entscheidung wurde noch nicht getroffen.

Zukünftig sind es sicherlich vor allem die Führungskräfte, die entsprechende Verantwortung übernehmen müssen. Um aber einen solchen Prozess in Gang zu setzten und die Ergebnisse der Unternehmensziele in wirksame Maßnahmen zu verwandeln müsste eine Person bestimmt werden, die verantwortlich für die Projektkoordination ist.

Werden keine Maßnahmen für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sichtbar, wird es Schwierig sein, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zukünftig noch einmal für eine Befragung jeglicher Art zu motivieren. Der Aufenthalts-/Pausenraum, der in der nächsten Woche in den Räumen des ehemaligen Rathausrestaurants eröffnet werden soll, ist sicherlich nicht ausreichend.

Übersicht Seminare, Pausen- u. Sportangebote und Sonstiges in der Zeit 2009 - 2019:

Die Angebote der letzten 10 Jahre aus dem pep-Fortbildungsprogramm mit Bezug auf das Gesundheitsmanagement sind der nachstehenden Tabelle zu entnehmen:

Anmerkung: FK = Führungskräfte, MA = Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen

Einzel- und Teamsupervisionen

Seit rd. 10 Jahren bietet die Zentrale Stelle für Personalentwicklung (ZPE) als sog. Prämienprodukt im jährlichen Fortbildungsprogramm pep auch Plätze für eine Team- oder Einzelsupervision an.

Einzel- oder Teamsupervision bietet die Chance einer selbstkritischen Auseinandersetzung mit der Entwicklung und der täglichen Arbeit eines Einzelnen oder dem Team. Es dient der Weiterentwicklung professioneller Handlungsstrategien, hilft Kommunikationsstörungen zu beseitigen und klare Absprachen zu treffen und soll durch Wertschätzung und Vertrauen ein positives Arbeitsklima schaffen.

Übersicht Anzahl Supervisionen je Jahr
	Team	Einzelpersonen
2008	1
2009	2	2
2010		4
2011	3	2
2012	1	4
2013	1	2
2014	2	3
2015		2
2016	1
2017	3	6
2018	3	5

Anmerkung

Seit 2017 höhere Zahl wegen der Einzelsupervisionen aufgrund der Führungen auf Probe

Gesundheitstipps

Regelmäßig werden im Intranet (MA-Info) Gesundheitstipps veröffentlicht derzeit z.B.:

„Selbstverteidigung gegen Viren - Neun Techniken sich und andere zu schützen“ (pdf)

BARMER GEK: „In Balance bleiben – psychische Gesundheit am Arbeitsplatz“ (pdf)

Heilpraktikerin Else Schnakenberg: „Mit Schüsslersalzen gut durch den Tag“ (pdf)

Präventionsangebot der Deutschen Rentenversicherung in Kooperation mit der Ambulanten Reha Würselen

Der Verwaltungsvorstand hat sich 2017 entschlossen, das Präventionsangebot der Deutschen Rentenversicherung in einer Kooperation mit der Ambulanten Reha Würselen für alle tariflich Beschäftigten der Stadt Würselen anzunehmen.

Das ambulante Rehabilitationszentrum Würselen ist von der Deutschen Rentenversicherung zur Durchführung einer berufsbegleitenden Präventionsleistung zugelassen und zwar mit dem Ziel, die körperliche Leistungsfähigkeit zu verbessern und eine gesunde Lebensweise zu vermitteln.

Das Programm findet unter der Anleitung und Beteiligung qualifizierter Ärzte, Sportwissenschaftler, Ergotherapeuten, Psychologen und Ernährungsberater in der Ambulanten Reha Würselen statt. Die tariflich Beschäftigten, die sich zu einer Teilnahme entschließen, werden innerhalb der Initialphase des Programms von der Arbeitszeit befreit (Ergänzung Sollzeit).

Ein Info Flyer sowie eine ausführliche Information stehen dauernd auf der Seite Mitarbeiter-INFO zur Verfügung.

Mitarbeiter-INFO

Auf der Seite der Mitarbeiter-INFO können sich die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen sich lfd. über das Angebot zum Gesundheitsmanagement informieren. Unter dem Reiter Personal ist ein Reiter Gesundheitsvorsorge mit weiteren Themen wie Aktuelles, Prävention der deutschen Rentenversicherung, BEM, Gesundheitstipps, mobile Massage sowie die Sozialberatung zu finden.

Anlage/n:

Anlage 1 – Auflistung Klienten Sozialberatung 2018

Anlage 2 – Auflistung Klienten Sozialberatung 2019

Anlage 3 – Projektarbeit Führungsnachwuchskräfte

Anlage 4 – Präsentation DV BEM

Anlage 5 – Präsentation Auswertung psych. Gesundheitsgefährdung

Anlage 6 – DV Unternehmensziel 2017

Anlage 7 – DV Unternehmensziel 2018